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ダイバーシティの意味・ダイバーシティマネジメントの意味

初回公開日:2017年12月27日

更新日:2017年12月27日

記載されている内容は2017年12月27日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。

また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。

「ダイバーシティ」という言葉について意味をご説明しています。また、「インクルージョン」と「ダイバーシティ」の違いについてもご説明しています。聞きなれないカタカナ語かもしれませんが、この記事をよんで、「ダイバーシティ」の意味を正しく理解しましょう。

ダイバーシティの意味・ダイバーシティマネジメントの意味

ダイバーシティの意味

「ダイバーシティ」という言葉を知っていますか。ビジネスシーンにおいて、近年使用される頻度が高くなっている言葉のひとつです。そこで、今回はこの「ダイバーシティ」という言葉について意味を説明していきます。

多様性

ダイバーシティとは、「多様な人材を積極的に活用しようという考え方のこと」を意味する言葉です。また、「人材の多様さ」の概念として用いられる場合もあります。

意味の由来は、「多様性」という意味をもつ英単語の「diversity」にあります。

ダイバーシティマネジメントの意味

「ダイバーシティマネジメント」とは、「多種多様な人材の違いを認め、その多様性を活かすことで企業の生産性やパフォーマンスをよりよくしていくことを」を意味しています。たとえば、女性の積極雇用や、留学生の採用、障害者の雇用などが、「ダイバーシティマネジメント」に当たります。

1960年にアメリカでおこった「公民権運動」(黒人の基本的人権を要求する運動)が、「ダイバーシティマネジメント」のはじまりのきっかけとなったといわれています。日本では、1985年に「男女雇用機会均等法」が改正されたことを契機として「ダイバーシティマネジメント」が注目されるようになりました。

ビジネスでのダイバーシティの意味

ビジネスシーンにおいて使用される「ダイバーシティ」とは「社員の人材の多様性」を意味する場合がほとんどです。年齢や国籍、性別に囚われずに多種多様な人材を確保することが企業に求められています。

日本においては「ダイバーシティ推進」とは「女性の活躍推進」という意味に捉えられがちですが、なにも女性のみに限った意味ではないことをしっかりと覚えておきましょう。

企業

近年においては、ダイバーシティマネジメントに積極的に取り組み、多種多様な人材を活用して成果を上げている企業も多く存在します。ダイバーシティは企業にどのような効果をもたらすのでしょうか。

企業におけるダイバーシティには二つの意味があります。一つめは「人材の多様性」つまり、女性の積極雇用や留学生、障害者、シニア世代の雇用がこれにあたります。そして二つめが「働き方」の多様性です。ワークライフバランスという言葉があるよに、近年においては「働き方」の多様性も注目を集めています。

「多様性」が高まることで、お互いを尊重し、相乗効果が生まれます。今までは考えつきもしなかった新たな発想が生まれることがあります。新たな製品開発のきっかけとなったり、多種多様な顧客の満足度を高める効果につながったりと、ダイバーシティマネジメントは企業にさまざまな効果をもたらします。

ダイバーシティ&インクルージョンの意味

ダイバーシティと同じように、近年ビジネスシーンにおいて耳にすることが増えた言葉に「インクルージョン」という言葉があります。ダイバーシティとの意味の違いを説明していきます。

インクルージョンとは?

「インクルージョン」とは、「その企業内のすべての従業員に仕事に参画する機会があり、それぞれの経験や能力、考え方が認められ、活かされている状態」を意味する言葉です。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティが、「人材の多様性を認める」という意味であるのに対して、インクルージョンは「人材一人一人を生かす」といった意味になります。この二つの言葉にはこのような意味の違いがあります。

ダイバーシティとインクルージョンは合わせて使用されることが多い言葉です。それは、ダイバーシティマネジメントにより多様性を高めるとともに、インクルージョンにより一人一人の人材を生かすといった二つのステップが、企業の成長につながると考えられているからです。

ダイバーシティという言葉と合わせて、インクルージョンという言葉の意味もしっかりと覚えておきましょう。

お台場のダイバーシティの名前の由来

東京のお台場に、平成24年、「ダイバーシティ東京」という建物が建設されました。この「ダイバーシティ」という名前の由来は「多様性の街」という意味からつけられているのをご存知でしたか。

「多様性に満ちたお台場の新名所となるように」という思いをこめて、「ダイバーシティ東京」と名付けられました。

ダイバーシティの阻害要因となりうるものとは?

企業にとって、ダイバーシティを推進することは、さまざまな効果があり、企業としてダイバーシティを推進していくことが必要であると説明してきました。それでは、実際にダイバーシティを推進していく際に、注意する点はあるのでしょうか。

今回は、ダイバーシティ推進の阻害要因となりうる「無意識の偏見」(アンコンシャス・バイアス)というものについてご説明していきます。社員ひとりひとりに関わることなので、ぜひ一緒にこの「無意識の偏見」について考えてみてください。

無意識の偏見「アンコンシャス・バイアス」とは

「無意識の偏見」(アンコンシャス・バイアス)とは、「自分自身が気づかずに持つ偏った見方・考え方」を意味します。ここにおける「偏見」とは「客観的な根拠なしに人や集団を判断すること」を意味しています。

具体例をいくつかご紹介していきます。たとえば、「最近の若者(ゆとり世代)は根性がない」「女性は管理職には向いていない」「シニア世代はパソコンが不得意」「短時間勤務社員は仕事より家庭優先」などの特定の人材に対するイメージをあなたは持っていませんか。これこそが「無意の偏見」(アンコンシャス・バイアス)です。

この「偏見」が一人一人の日常行動にあらわれてしまうことで、職場の人間関係やパフォーマンスが悪化してしまいます。企業として、ダイバーシティ推進を成功させるためにも、一人一人の「偏見」を少なくしていく必要性があります。

社会環境の変化により重要視されるダイバーシティ

近年において「ダイバーシティ推進」がかかげられるようになっているのにはどのような背景があるのでしょうか。

日本においてダイバーシティ推進の重要性が上がってきた背景には「少子高齢化」という問題があります。従来の男性の正規雇用社員だけでは、労働人口が足りなくなってきてしまいました。

そこで、女性やシニア世代など、従来は社会で働いていなかった人材にも、社会にでて働いてもらう必要性が高まってきました。ダイバーシティ推進の背景にはこのような社会問題が隠れていることを覚えておきましょう。

変化し続ける社会の中で、企業の生き残りをかけた新しい策が「ダイバーシティ推進」です。

「違い」に価値をみつけましょう

ダイバーシティ推進を企業が成功させるためには、一人一人の個性を認めていく必要があります。企業として、従来と同じの型にはまった採用基準や昇格基準を見直していく必要があります。

そして、ダイバーシティ推進を成功させるためには社員ひとりひとりの意識がとても大切です。先ほど紹介したように、「無意識の偏見」(アンコンシャス・バイアス)は誰にでもあります。今まで生きてた経験のなかで培われたものなのでしょう。しかし、ひとりひとりの社員が「偏見」をなくすことができなければ、ダイバーシティ推進は成功することが難しいです。

社会全体として、ひとりひとりの違いに偏見を持つのではなく、ひとりひとりの違いに見出せるように考え方を変えていく必要性があるでしょう。日本をとりまく少子高齢化の問題にも、ダイバーシティ推進により立ち向かっていかなければなりません。

カタカナ語のビジネス用語も覚えましょう

さて、今回は「ダイバーシティ」という言葉について意味をご説明してきましたが、いかがでしたか。正しい意味を理解することができたでしょうか。

日本人にとって、カタカナ語のビジネス用語は覚えにくいものですが、しっかりと意味をとらえて覚えるようにしていきましょう。なぜそのような言葉が使用されるようになったのか。その背景を知る事もとても重要です。ぜひ積極的にカタカナ語も覚えていくようにしてください。

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