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2019年08月20日

サクセッションプランって?導入のメリットや運用のポイント10個

会社にとって重要なポジションを選ぶことはとても大切ですが、それを失敗してしまったり、決まらずに不在期間を長引かせる事がないようにしたいところです。こんな時に役立てたいのは今回解説する「サクセッションプラン」です。幹部候補の育成手法の参考にしましょう。

サクセッションプランって?導入のメリットや運用のポイント10個

サクセッションプランとは

サクセッションプランとは、会社にとって重要なポジションに就く事ができる人材を早期に確保したり、育成を行うために行われる、「後継者を育成する計画」のことです。会社を運営しながら将来幹部となる候補の人材育成を行う計画の事を言います。

企業が一流の企業として社会や市場から高い評価を得るため、経営のトップを中心としてサクセッションプランの設定や実施を行い、中長期的に企業価値向上をさせる目的として行います。

サクセッションプランの特徴

サクセッションプランでは主に経営陣が関与しているプランとなり、「経営に携わっている幹部全員がサクセッションプランの対象」となります。

会社の経営に携わっている幹部とは会長や社長といった役職、あるいは経営幹部の役割を担っている社員もサクセッションプランの対象となります。

サクセッションプランでは、早い段階で後継者リストを作成し、長期的な人材育成の計画のもとでリーダー育成・補充の目的で行われます。

サクセッションプランの重要性

サクセッションプランは、会社経営の役割においては、どのような重要性を持っているのでしょう。

もともと企業の幹部、あるいはマネージャー層の世代交代を失敗なく行うためのプランですが、実は会社を経営する上での安定化を図ることだけを目的としているプランではない事がポイントです。

このサクセッションプランは新しく育成されたリーダーを刷新し、業績を向上させる世代交代を行うために大切な施策と言えます。

サクセッションプランを導入することのメリット

サクセッションプランを導入する事で、企業経営に与えるプラスの影響やメリットについて考えていきます。

サクセッションプランは経営リーダーや幹部層の世代交代をスムーズに行い、またこれまで以上に業績を伸ばすリーダーとして育てるためにも非常に重要なプランと言えますが、具体的なメリットについて分けて解説をしていきます。

失敗無く実践する事ができるプランにするためにも、メリットについて考えてみました。

経営幹部ポストの空白期間消失

リーダー不在環境で作業を続ける事は、会社運営でできるだけ避けたい部分です。

リーダーが交代する際に時間がかかってしまうと、現場は混乱してしまい、また職場の環境や人間関係の悪化などにも影響を与え、会社運営における安定性を大きく損なってしまう原因となりかねません。

しかしサクセッションプランを事前に考慮しておき適切に施行されているなら、ポスト不在期間を作る事がなく比較的スムーズな交代を行う事が可能です。

優秀な人材のリテンション

サクセッションプランは、優秀な人材の外部企業への流出を防ぐための役割を目指して実践する事もできます。

素質がある人材は、経験を積む事で応用を利かせる事ができるため他企業へと流出してしまいやすく、一定期間就業した後に転職や独立という選択肢を考える人も現れるでしょう。

サクセッションプランが適切に行われている環境なら、優秀な人材流出を防ぎ定着を促進させ、経営の将来像に大きく影響を与えるのに役立ちます。

後任者の育成に対する危機感や抵抗感を和らげられる

これまで行われてきた後任登用のプランでは、すぐれた後任を組織的に育成しているため、現任者としては現在のポストを奪われてしまうのではとプレッシャーを感じてしまい、後任登用プランの計画推進について、消極的になってしまう人も少なくはありませんでした。

しかしサクセッションプランでは、育成プランの後すぐに登用される計画ではないため、現任者は現在の業務を行いながら、計画を推進させる事ができます。

事業拡大時の人材的余裕

サクセッションプランで育成されている途中で、万が一新しくマネージャーが必要となった場合でも、候補生が確保されている事になるため事業拡大にも余裕を持って望むことができる利点もあります。

サクセッションプランにより日常的に先を見据えた状態で人材育成を行っている事になるため、余裕がある経営活動を行う事ができるほか、人材的なバックアップによる安心感も得られやすくなるといったメリットを享受する事もできます。

採用、育成コストとリスクの低下

外部から新たにリーダーを採用し育成を行うといったスタンスで後任育成を行った場合、新しく現状の事業に対する理解を学習してもらう事からはじめる事になるほか、途中で辞めてしまうというリスクが存在します。

しかしサクセッションプランでは、内部から候補者を募集し登用させる事を目的としているため、現状から学習してもらう必要性がありません。企業にとっては効率化とリスク管理との両方に、利点をもたらす事ができます。

人材登用基準と人材育成の『見える化』

人材育成や登用を行う基準やプランは、定義されているものではありませんし、それに人材によって育成プランが異なっていたりするほか、企業間で登用プランが異なっていたりなど不透明な部分は少なくありません。

サクセッションプランではこうした部分を見える化しながら実践する事ができるため、現任者への抵抗感を回避しながら、育成過程を明確化させる事ができ、登用基準などについても具体的に定義することができます。

サクセッションプラン運用にあたってのポイント10個

あくまで概念ではありますが、サクシッションプランを運用する上で大切な事は、十分な期間を確保しながらじっくりと運用を行う事が大切なポイントとなります。サクセッションプランは数年から、十数年間と長い間運用が続けられる登用プランです。

このような理由により、サクセッションプランを実践する前には必ずポイントを押さえたプラニングを行い、仮にもし実践中であればポイントを考慮しながら運用する工夫が大切です。

サクセッションプラン運用のポイント1:長期的視野を持ちながら柔軟にプランを微調整する

昨今の社会は、政治や経済的な情勢変化などにより、企業もそうした情勢や世風に柔軟な対応を行いながら企業活動を行ったり、あるいは時として社会情勢に配慮を行わなければならない場合もあります。

また長期間継続して執り行われるサクセッションプランを行う場合においても、対応が考慮されなければならない可能性があります。プランニング前には長期的な視野を持ち、柔軟なプランの微調整が行えるように考慮しておきましょう。

サクセッションプラン運用のポイント2:現任者と違うタイプの人材登用も検討する

未達成の事業が存在する場合、現任者と同じようなタイプを登用する保守的な考え方もあります。

しかし長いサクセッションプランの継続期間の間に、企業成長のためにはすでに現任者が考えうる事を実践している可能性が高いことから、これでは成長力に結びつける事ができなくなってしまう場合もあります。

将来性を見据えた企業成長を促進するためにも、やはり現任者とは違ったタイプの人材登用も視野に見当を行う事が大切です。

サクセッションプラン運用のポイント3:人事部との連携

実際にサクセッションプランを実行する具体的な手順については、人事部との連携を行いながら人材選出や育成を考慮します。

できれば諮問委員会などの場を設け、後継者に適した人材となる要件やピックアップする条件などをまとめます。

そして人事部が、事前に設定されているピックアップする条件に基づき、後継者に適した人材リストの作成を行なったのちに、育成対象となる候補者のスコアリングにより選出を行います。

サクセッションプラン運用のポイント4:候補者選出時のスコアリングは相対的に行う

候補者の選出を行うときのスコアリング評価基準については、できれば広範囲から評価対象を集めて後継者を考慮していくのが望ましいと言えます。

個別に評価基準を当てはめたり数値の基準で評価を行うのではなく、候補者の中から相対的な基準で評価を行う方法で考慮していきます。たとえば「A氏よりもB氏の方が、潜在的な能力が高く統括力がある」といった、比較型の評価を行ないながらスコアリングを行なう方法もあります。

サクセッションプラン運用のポイント5:積極的にジョブローテーションを取り入れる

ジョブローテーションの仕組みを取り入れながら、サクセッションプランを行います。ジョブローテーションとは、人材を育成させる目的を持って計画的に、職務の変更を行う事をいいます。

これは多くの部署と繋がりを持たせたり、あるいは色々な業務体験を行いながら企業に対する包括的な視点を持たせながら、経営者としての素性を育てる活動です。各々の部署へ成長機会や活動面の刺激を与えられる利点があります。

サクセッションプラン運用のポイント6:必要に応じてヘッドハンティングも検討する

あくまで理想的な運用方法として、サクセッションプランの運用ポイントを解説してきましたが、必ずしも環境が整う事ばかりではありません。状況により臨機応変な対応を行ないます。

候補者リストから対象者を見つけることができない場合、ヘッドハンティングを行ない検討をする必要も考慮しておきましょう。候補者がいない状態が長く続くのは運用の上で好ましい事ではないため、時と場合によってはこのような対処をします。

サクセッションプラン運用のポイント7:積極的なフィードバックを行う

現任者から候補者へは、積極的にフィードバックを行いながらサクセッションプランを実践するのが望ましいと考えられています。

課題に対する解答として、いくつか端的な設問を設け、現任者からのフィードバックとして経営者としての想いや思考についてしっかりと候補者へと伝えるようにします。

こうした機会を通じて、候補者へはより意欲的に必要知識や経験の吸収を促しやすくなり、自発的な発達も期待できるようになります。

サクセッションプラン運用のポイント8:シナジー効果を利用する

サクセッションプランを効果的に運用することで、経営者候補を育成・考慮しながら会社全体に刺激を与え、従業員全体が成長機会を作り出すこともできます。

可能であればほかの施策やプランとうまく連動させながら、会社全体にとって経営改善のための刺激となるよう、うまく相乗効果を促しながら運用するのが望ましい方法です。うまく経営を刺激しながら、候補者へはリーダーシップの意識を向上させやすくなります。

サクセッションプラン運用のポイント9:PDCAサイクルを回す

サクセッションプランも一般的なマネジメントや作業と一緒で、「計画・Plan」「実行・Do」「確認/評価・Check」「改善・Act」といったセオリーを大切にしながら、運用を行うことが大切になります。

短期的ではなく、中長期的なスパンでPDCAのサイクルを定期的に見直しながら、プラン対象者をよりリーダーシップにふさわしい人材として育成を促進させるよう、サイクルを回すことが大切です。

サクセッションプラン運用のポイント10:プール方式とリスト方式を使い分ける

プール方式とは、均一で平滑的な教育や指導を行う方法で、同一区分の中ならどのポジションを任せても一定の能力を発揮することができるような形にします。デメリットはひとつのポジションに特化した教育が難しい点です。

一方、リスト方式とは一つのポジションに対して選ばれた数人を紐付けし管理する方法で、専門性が高い人材の育成を行うことが可能です。二つの指導方式を使い分けてリーダーシップを指導できるようにします。

サクセッションプランを導入している大手企業5社紹介

サクセッションプランを導入し、指導者を育成している大手企業を5社紹介していきます。もともとこの方法は欧米諸国で社長や経営幹部らが後継者を育成するため、計画的に導入されてきました。

一方、日本では血縁者から後継者を選ぶという形がとられてきましたが、近年では自社に合った育成戦略の面からこの方法を扱う企業もあります。早い段階から考慮する事で、重要ポストの空洞化の予防にも役立てる事ができます。

【サクセッションプラン導入】大手企業1:日産

国内大手自動車メーカーとして知られている日産自動車株式会社は、神奈川県横浜市に本社を置く日本の自動車メーカーで「日産」のブランド名称として知られています。

日産では2000年からサクセッションプランが導入・運用されている事で知られており、主な目的としては「グローバルな主要ポストの発掘や育成」のため実施しています。世界各地から次世代リーダー候補を発掘し、人事委員会へ提案する事での運用となっています。

【サクセッションプラン導入】大手企業2:りそな銀行

りそな銀行は、大阪市中央区に本店を置いているりそなホールディングス傘下の都市銀行で、国内では唯一信託部門を併営しているという特徴を持った大手銀行です。

りそな銀行のサクセッションプラン導入は2015年となっており、役員の選抜、あるいは育成のために実施されてきました。

「次世代トップ候補者」「新任役員候補者」を対象としてそれぞれ階層ごとに分類し、候補者の育成プログラムが実施されています。

【サクセッションプラン導入】大手企業3:花王

東京都中央区に本社を置く大手化学メーカーである花王は、洗剤やトイレタリーで国内1位のシェアランキングを持っており、国内外に多くの工場や、販売拠点を持っている会社です。

花王は、基幹人材の育成のためにサクセッションプランを導入しています。「今すぐ」「1から3年後」「3から5年後」に分けて、それぞれ後任となれる人材育成のための育成プログラムを考慮し、対象者への能力開発が行われています。

【サクセッションプラン導入】大手企業4:GE

ゼネラル・エレクトリック社は、アメリカ合衆国を主な拠点として電気事業をルーツとするビジネス展開している会社です。

現在のCEOである、ジェフリー・イメルト氏へとポストを引き継ぐためプランを運用するなど、これまでの間に多様なプラン導入・運用をした会社として知られています。

育成された人材が多くの優れた業績を収めた事により、サクセッションプランの有用性が認められるきっかけとなりました。

【サクセッションプラン導入】大手企業5:トヨタ

トヨタ自動車株式会社は、日本の大手自動車メーカーです。グループ全体における世界販売台数は約1038万台で3位、トヨタブランド単独では約847万台の販売実績があり世界第1位の自動車会社となっています。

トヨタには、「経営哲学や幹部への期待の明示」など3つの柱をそなえた「GLOBAL21プログラム」という名称の「グローバル幹部に見合う能力開発を目的とした育成・教育プログラムがあります。

サクセッションプランについて知ろう!

サクセッションプランについての解説と、導入企業・導入事例について解説を行ってきました。この方法は、近年のグローバル社会における後継者育成のための手法として用いられている新しいリーダーシップ育成手法です。

メリット・デメリットを把握し、導入の際のポイントを考慮しながら、自社の経営スタイルに合った安定的な育成を行うことが大切です。丁寧な運用するためにも、まずは概念を認識してから導入を検討しましょう。

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