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2019年05月08日

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ

社内で空きのある部署やポジションを公開し、社内から異動したい人を募るのが「社内公募制度」と呼ばれる制度です。自分のスキルや経験などを活かすことができ、企業も社員もメリットの高い制度の1つです。今回は社内公募制度のメリットや仕組みについてご紹介いたします。

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ

社内公募制度とは?

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内で売上が増えたため部署内の人員増員が必要だったり、何らかの理由で社員が退職し空きがある部署があったとします。通常人事部が社内から適切と思われる人材を選抜し、人事異動のタイミングで異動を発令するのが一般的です。

社内公募制度とは、あらかじめ空きのある部署やポジションを社内で情報公開し、社員が自ら異動したいと願う人を探し適用する制度です。

社内公募制度が注目される理由

企業における人事異動と呼ばれるものは、必ずしも社員自ら願って異動するのではなく、企業側が適材適所だと判断して配属するケースが多い傾向にあります。

しかし、社内公募制度を取り入れることにより、自分のやりたい仕事に手を挙げることができ、また自分のやりたい分野の仕事に携わるチャンスが生まれます。社内公募制度は社員のモチベーションを上げる上で有効的な制度で、企業にとってもメリットの高い制度の1つです。

社内公募を行う目的

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内公募制度を利用する目的は、仕事に前向きかつ意欲的に取り組む人材を見つけることです。たとえば、人事部は社内データをもとに社員の能力や経験値などを分析し、どんな部署に適しているかを考えています。

しかし、人事部が判断した異動は必ずしも社員自ら異動したいと願う部署ではないこともあります。社内公募制度であれば、社員の意志を尊重しつつその部署に適した人材を短い時間で探し出すことができます。

社内公募制度を導入するメリットデメリット

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社員自ら自分が行きたい部署に立候補するのが「社内公募制度」と呼ばれる制度です。社内公募制度は一見メリットが大きい制度に見える傾向にありますが、企業にとってはデメリットな点も含まれています。

意識や意欲の高い社員が集まってくる一方で、今の部署や人間関係に不満があることからとくにかく異動したくて手をあげる方もいます。では社内公募制度のメリットとデメリットについてくわしくご紹介いたしましょう。

社内公募制度を導入するメリット6つ

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内公募制度の大きなメリットの1つは、「社員のモチベーション向上」です。自分がやりたいと願う部署に自ら立候補し、審査が通れば自分が希望した部署で働くことができます。

社員の中には業界に憧れて入ったけど、自分が希望していない部署に配属されてそのまま今にいたるという方も少なくありません。企業側が社員にチャンスを与え、仕事に対する意欲を高めるためには有効な制度だといえるでしょう。

1:仕事への意欲が期待できる

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内公募制度を利用して配属された社員の多くは、仕事に意欲的かつ前向きな姿勢の方が多い傾向にあります。自分が希望した部署だからこそ仕事にやりがいを感じ、新たなことへ挑戦する意欲も湧き、仕事が楽しくなったという声もよく聞きます。

社内公募制度は社員が意欲的かつ前向きに仕事をする上でメリットの高い制度で、社員に求めるビジョンが明確だからこそさらに意欲的に働く傾向にあります。

2:業務に支障がでない

社内の中には自分が希望していない部署に異動させられ、あまりやる気もなく仕事をこなしている方も少なからずいます。しかし、社内公募で社内から人材を集めることで、業務にやる気がない、興味がないといったマイナス要素を最初から排除することができます。

同じ部署にやる気のない社員がいると部内の空気が悪くなる傾向にあります。しかし、意欲的な人たちが集まった部署は業務に支障がなく、トラブルも少ない傾向にあります。

3:モチベーションアップにつながる

社内公募制度の大きなメリットなのが、「社員のモチベーションアップ」です。たとえば、海外支店での勤務が希望だったにも関わらず配属された部署の特性で異動のチャンスがなかったとします。

しかし、社内公募制度であれば自分の部署や経験に関わらず自分が異動したいと思った部署に応募できるので、合格した場合は間違いなく社員のモチベーションアップにつながります。

4:時間の節約になりコストもかからない

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内で何らかの理由で人員が欠員したり、また大幅に増員する場合は、人事部が候補となる社員の情報を調べ、所属部署にヒアリングしながら部署に適した人材を探します。社員が一人異動するとその人が元いた部署に配属する人を決めなければならずかなりの時間がかかります。

しかし、社内応募制度の場合は部署に適した人材が自ら立候補してくるので、これまでかかっていた時間よりもはるかに時間を短縮することができます。

5:有能な社員の流出を防止できる

企業における採用人数は人口の分布や時代背景により年代によって大きく異なる傾向にあります。企業によっては若手の人材不足が叫ばれている中、正社員の離職率も高いのが現状です。

また若くして有能な人材は他の企業に転職することも多く、有能な人材を確保するためにはより魅力のある仕事や企業である必要があります。社内公募制度であれば有能な社員も意欲的に働く場を設けることができるので、流出を防止することができます。

6:管理能力の向上が期待できる

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内公募制度で自分が希望した部署に異動できた場合は、仕事への責任感が高まり管理能力の向上が期待できます。自分の仕事に対してモチベーションが低く、やる気のない社員は企業に対する夢や理想などを失っている傾向にあります。

しかし、自分の好きな仕事に携わることができれば、さらに上のポジションになれるように努力したり、さらに大きなビジョンを実現するために邁進するなど、仕事の質を上げる努力をするようになります。

社内公募制度を導入するデメリット4つ

社員が自ら希望した部署に立候補できる制度として導入されているのが「社内公募制度」です。社内公募制度は社員のモチベーションを向上させる一方で企業側にはデメリットもいくつか含まれています。公募は社員が必ずしも意欲的に立候補するとは限りません。

今の仕事から逃れたい場合や周囲と上手くいっていないので異動したいなど、本来の目的から離れた応募者もいることを理解しておくことが必要です。

1:役職に適した社員の選定

社内公募制度の場合は、さまざまな役職の応募をします。仕事の内容によっては応募書の役職や経験に探している役職が合わない場合も想定される点を注意する必要があります。

たとえば、ある部署のマネージメントを募集した場合、条件として「係長以上」としても幅広い世代の社員が存在します。係長として10年以上のキャリアがある人もいれば、数か月前に係長に昇格したばかりの人もいます。

2:応募による人間関係の変化

社内応募制度は人事宛に直接応募するため、はじめのうちは誰が応募したのかはわからないことが多い傾向にあります。

しかし、社内応募における面接などで誰が応募したかなどは部署内のメンバーに知られてしまう可能性が高く、部署によっては「この部署から異動したいと願っている」と思われてしまう可能性もあります。周囲と良好な関係を築けている場合は問題ありませんが、部署によっては注意が必要です。

3:逃避による応募

社内公募制度は自らがその部署に異動したい、その仕事に携わりたいと考えた人が立候補する制度です。しかし、社員の中には今の部署で仕事がしたくない、今の職場環境が悪いため職場を変えたいなどの理由から応募する場合もあります。

今の部署から何でもいいので離れたいと願う人が配属された場合は、仕事によっては周囲の期待よりもはるかに低いモチベーションである場合があるので注意が必要です。

4:意欲の低下

社内公募で応募した結果、残念ながら落選してしまった場合は、社員のモチベーションや意欲は低下する可能性があるので注意が必要です。社内公募に応募する際は異動先の部署で自分が何をしたいか、どんなことが実現できるかなどを考えます。

しかし、色々考えていくうちに気持ちは高まり意欲がでてきた中で「落選」という結果になった場合はまた元の仕事に戻らなければならないと感じる傾向にあるので注意が必要です。

社内公募制度の導入プロセス2つ

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内での人材要因を社内で公開し意欲的な社員を立候補で募る「社内公募制度」を導入する場合は、全社員に情報が行きわたるように事前の準備やしっかりとしたプロセスを組む必要があります。

社内公募制度では、社内における募集を行い、その後面接を行ってから合否を判断するのが一般的です。では社内公募制度を導入する場合はどんな事前準備やプロセスが必要になるのかをくわしく見ていきましょう。

1:導入前準備

社内公募制度を導入する場合は事前に担当部署とも話し合い、どんな人材をどんな条件で募集するかを入念にチェックする必要があります。また公募する仕事の役職や条件が決まった場合は、色々なことを想定してトラブルシューティングをする必要があります。

万が一適した人材が一人もいなかった場合や該当者が複数いた場合など、応募する部署の特性などを考慮しながら色々なことを想定しておく必要があります。

2:公募の手順

社内公募制度の募集告知は社内のオフィスや社内報などで社員全員に情報が行きわたるように周知します。その後、社内公募に応募したい場合は直接社内公募を担当する人事に書類を提出します。書類提出した後、人事から連絡が来るので個別に面接を行います。

結果は該当者にのみ合否が発表され、人事異動となります。社内公募は所属部署に告知をする必要はありませんが、公募の後人事と部署内で打ち合わせを行う場合があります。

社内公募制度が機能不全に陥るポイント

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
自分が携わりたい仕事や部署に自ら立候補する「社内公募制度」ですが、条件や環境によっては制度が成り立たない場合もあります。

たとえば、社内公募した部署が人気のない部署で応募人数が少なかった場合は社内公募して社員の応募を募るメリットは低い傾向にあります。では社内公募制度が機能不全に陥るポイントについていくつかご紹介いたしましょう。

1:応募者の数が少ない

社内公募制度を実施するに際し必要なのは「応募者人数の確保」です。たとえば、採用人数が3名に対し10名の応募しかなかった場合はそのポジションに該当する人材がいない可能性もあります。

社内公募制度を実施する場合はより社員にとって魅力のある部署や仕事であることと応募者人数が少なかった場合の対処法を事前に考えておく必要があります。

2:応募者のレベルが低い

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内公募制度のデメリットの2つ目は、応募者のレベルが募集した人材の条件と合わなかった場合です。部署によってはより優れたスキルや経験値を求める場合もあります。その場合、それらの経験や知識のない社員が多数応募してくる可能性も少なくありません。

社内公募しても該当者がいない場合は通常の人事プロセスに戻るため時間とコストのロスが発生することを踏まえておく必要があります。

3:公募する部門が日陰部署である

社内応募で人気の高い部署といえば「企画」「宣伝」などのクリエイティブな部署が多い傾向にあります。たとえば、経理や総務といった部署は比較的人気が低く、社内応募しても応募者が集まらない可能性もあります。

また社内的に人気のないと思われる部署が公募した場合も同じ状況になる可能性が高いといえるでしょう。社内公募制度を採用する場合は公募する部門をあらかじめ吟味する必要があるといえるでしょう。

4:公募する部門の専門性が極めて高い

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内公募制度を利用する部署の多くは、スキルや知識、経験値が高いという条件のものが多い傾向にあります。しかし、専門性の高すぎる部署は応募する方もリスクが高いと敬遠される場合があります。

また逆に経験や知識がなくてもできる仕事は社内応募をしても人数が集まらず公募の意味をなさない場合もあります。社内公募制度を利用する場合は応募条件や募集要項を事前にしっかり確認する必要があるといえるでしょう。

5:異動後社内に敵が生じる

社内公募制度を利用して合格した場合、合格した社員は新しい部署での希望や意欲に満ち溢れていますが、不合格になった社員の心境は穏やかでない場合もあります。

また担当していた部署の上司から色々な期待をされていた人は人事異動することによって部内の流れが悪くなる場合もあります。その場合、直属の上司から異動を快く思われない場合も考えられます。

ネガティブからポジティブへと思考の転換を働きかけることが大事

社内公募制度とは?社内公募制度を導入するメリット6つ
社内公募制度とは、社内で人材が不足している部署を社内公募で募集する制度です。社内公募制度でのメリットは、社員自らその仕事に従事したいという希望が出せるので社員のモチベーションアップにつながります。

また人事関連の時間やコストが削減できるメリットがある一方、応募条件の設定や応募結果に対応するQ&Aを用意しておく必要があります。社内公募制度を成功させるためには思考の転換も必要不可欠です。

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