2019年10月15日
試用期間終了通知の書き方｜試用期間の雇用契約の結び方注意点5つ
試用期間とは
企業が採用予定の新人社員の適性を判断するための期間です。
企業が社員を長期雇用で採用する時、3～6カ月間に勤務態度や能力、スキルを評価します。期間中に問題なければ、本採用となります。企業側から見ると、面接や採用試験だけで新人社員の適性を判断するのが難しいので、試用期間を設けて評価します。
社員の適性に問題なければ本採用となりますが、問題がある場合は社員に終了通知を出して解雇の手続きを取ります。
企業が社員を長期雇用で採用する時、3～6カ月間に勤務態度や能力、スキルを評価します。期間中に問題なければ、本採用となります。企業側から見ると、面接や採用試験だけで新人社員の適性を判断するのが難しいので、試用期間を設けて評価します。
社員の適性に問題なければ本採用となりますが、問題がある場合は社員に終了通知を出して解雇の手続きを取ります。
試用期間の決め方
試用期間の長さは3カ月から6カ月が一般的です。
試用期間の長さは、法律に直接の規定がないものの、労働基準法第21条と民法第90条が関連します。また、試用期間満了で本採用しないで終了通知を出す場合、労働基準法第20条により、30日前に通達する必要があります。
試用期間を1年以上にすると、過去に裁判で問題ありの判決が出ています。法律や判例から、一般的には3カ月から6カ月が標準的な試用期間とされています。
試用期間の長さは、法律に直接の規定がないものの、労働基準法第21条と民法第90条が関連します。また、試用期間満了で本採用しないで終了通知を出す場合、労働基準法第20条により、30日前に通達する必要があります。
試用期間を1年以上にすると、過去に裁判で問題ありの判決が出ています。法律や判例から、一般的には3カ月から6カ月が標準的な試用期間とされています。
試用期間の雇用契約の結び方注意点5つ
試用期間中においても、企業側は雇用または労働契約書を作る必要があります。
雇用契約は、雇用主(企業)と労働者(新人社員)との間で労働条件を雇用契約書で明確にして、双方の合意の上で契約を結びます。雇用契約ではなく労働契約書でも可能です。
企業は初出勤日までに、新人社員との間で試用期間中の雇用契約書または労働契約書を結びます。契約書または労働条件通知書がないと、企業は労働基準法によって罰則を受けます。
雇用契約は、雇用主(企業)と労働者(新人社員)との間で労働条件を雇用契約書で明確にして、双方の合意の上で契約を結びます。雇用契約ではなく労働契約書でも可能です。
企業は初出勤日までに、新人社員との間で試用期間中の雇用契約書または労働契約書を結びます。契約書または労働条件通知書がないと、企業は労働基準法によって罰則を受けます。
試用期間の雇用契約の結び方注意点1：試用期間中の労働契約書を別途作成する
企業は労働契約書または雇用契約書を作成して、新人社員と契約を結びます。
労働契約書は、労働契約法に規定されている、労働契約に関する内容を書面にしたものです。具体的には、労働契約法第6条にに基づいた契約書で、企業と新人社員双方合意の上で契約を結びます。
雇用契約書と労働契約書は混同しやすいですが、文面も似ているので、どちらかがあれば契約上の問題はないですが、雇用の形態によっては両方必要な場合があります。
労働契約書は、労働契約法に規定されている、労働契約に関する内容を書面にしたものです。具体的には、労働契約法第6条にに基づいた契約書で、企業と新人社員双方合意の上で契約を結びます。
雇用契約書と労働契約書は混同しやすいですが、文面も似ているので、どちらかがあれば契約上の問題はないですが、雇用の形態によっては両方必要な場合があります。
試用期間の雇用契約の結び方注意点2：期間や賃金など労働条件は明確にしておく
企業は期間や賃金などの労働条件を契約書に記載して、新人社員に対して明確にします。
雇用または労働契約書には、法律によって書式の規定が決まっていません。雇用または労働契約書には試用期間の開始日と終了日、勤務地・勤務時間・休憩時間・給与・時間外労働手当を記載します。
企業が試用期間の延長する規定がある場合、期間の延長をする条件(社員が長期の病気や入院で期間中に仕事できなかったなど)を記載します。
雇用または労働契約書には、法律によって書式の規定が決まっていません。雇用または労働契約書には試用期間の開始日と終了日、勤務地・勤務時間・休憩時間・給与・時間外労働手当を記載します。
企業が試用期間の延長する規定がある場合、期間の延長をする条件(社員が長期の病気や入院で期間中に仕事できなかったなど)を記載します。
試用期間の雇用契約の結び方注意点3：本採用の基準を具体的に記載しておく
企業は本採用の基準を雇用または労働契約書に記載して、新人社員との間で明確にしておきます。
雇用または労働契約書には、法律によって書式の規定が決まってないので、本採用の基準を記載しておく必要があります。試用期間が終了した後は、特別な理由で終了通知を出さない限り、労働契約法第16条によって本採用となります。
契約書には本採用しない条件(無断欠勤が多い、出勤率が90%以下、勤務態度不良など)を明示します。
雇用または労働契約書には、法律によって書式の規定が決まってないので、本採用の基準を記載しておく必要があります。試用期間が終了した後は、特別な理由で終了通知を出さない限り、労働契約法第16条によって本採用となります。
契約書には本採用しない条件(無断欠勤が多い、出勤率が90%以下、勤務態度不良など)を明示します。
試用期間の雇用契約の結び方注意点4：解雇に関する要件の記載
企業は解雇する場合の事由を雇用または労働契約書に記載して、新人社員との間で明確にします。
雇用または労働契約書には、法律によって書式の規定が決まってないので、解雇する要件を記載しておく必要があります。
雇用または労働契約書には、解雇の要件を記載して、新人社員との間で明確にしておきます。解雇の事由として、心身の故障、勤務態度不良、事業の縮小など経営上の都合を要件として記載しておきます。
雇用または労働契約書には、法律によって書式の規定が決まってないので、解雇する要件を記載しておく必要があります。
雇用または労働契約書には、解雇の要件を記載して、新人社員との間で明確にしておきます。解雇の事由として、心身の故障、勤務態度不良、事業の縮小など経営上の都合を要件として記載しておきます。
試用期間の雇用契約の結び方注意点5：本人への説明を十分に行う
企業は契約の内容を本人に説明して、初出勤時までに双方の合意を得る必要があります。
企業は雇用または労働契約書に記載した内容を新人社員に説明して、双方の合意を得る必要があります。新人社員が初出勤時までに、双方の合意を得た契約書があれば問題ないです。
しかし、雇用または労働契約書が揃わなくても、新人社員は初出勤時から仕事できます。この場合、企業が試用期間中の労働条件通知書を新人社員に渡す必要があります。
企業は雇用または労働契約書に記載した内容を新人社員に説明して、双方の合意を得る必要があります。新人社員が初出勤時までに、双方の合意を得た契約書があれば問題ないです。
しかし、雇用または労働契約書が揃わなくても、新人社員は初出勤時から仕事できます。この場合、企業が試用期間中の労働条件通知書を新人社員に渡す必要があります。
本採用しない場合の試用期間終了通知の書き方4つ
企業が新人社員を試用期間終了後本採用しない場合、終了通知書を渡します。
企業が試用期間中の新人社員を本採用しない場合は社員の解雇と同じ扱いとなり、試用期間終了30日前に終了通知書を従業員に渡します。企業は終了通知書に本採用しない理由を新人社員に明示する必要があります。
終了通知書の書式は法律で決まってないです。従業員とのトラブルを抑えるために、終了通知書の書き方を説明します。
企業が試用期間中の新人社員を本採用しない場合は社員の解雇と同じ扱いとなり、試用期間終了30日前に終了通知書を従業員に渡します。企業は終了通知書に本採用しない理由を新人社員に明示する必要があります。
終了通知書の書式は法律で決まってないです。従業員とのトラブルを抑えるために、終了通知書の書き方を説明します。
本採用しない場合の試用期間終了通知の書き方1：試用期間や勤務場所
終了通知書には試用期間の満了日の記載が必要ですが、勤務場所の記載は無くても問題ないです。
本採用しない場合、試用期間の満了日が解雇日となるので、終了通知に記載する必要があります。しかし、試用期間を延長したが本採用しない場合は、終了通知に試用期間を書いておくのが望ましいです。
勤務場所は雇用または労働契約書で既に記載してあるので、終了通知書に改めて記載する必要はないです。
本採用しない場合、試用期間の満了日が解雇日となるので、終了通知に記載する必要があります。しかし、試用期間を延長したが本採用しない場合は、終了通知に試用期間を書いておくのが望ましいです。
勤務場所は雇用または労働契約書で既に記載してあるので、終了通知書に改めて記載する必要はないです。
本採用しない場合の試用期間終了通知の書き方2：勤務時間や所定外労働の有無
終了通知書に勤務時間・所定外労働の記載はなくても問題ないです。
勤務時間・所定外労働は雇用または労働契約書に記載しなければならない項目です。所定外労働の有無に関する事項は雇用または労働契約書に既に記載しているので、終了通知書に書く必要はなく、省略しても問題ないです。
勤務時間・所定外労働は雇用または労働契約書に記載しなければならない項目です。所定外労働の有無に関する事項は雇用または労働契約書に既に記載しているので、終了通知書に書く必要はなく、省略しても問題ないです。
本採用しない場合の試用期間終了通知の書き方3：賃金に関する事項
終了通知書に賃金の記載はなくても問題ないです。
賃金や時間外労働は雇用または労働契約書に記載しなければならない項目です。しかし、賃金に関する事項は終了通知書に書く必要はないので、省略しても問題ないです。
賃金や時間外労働は雇用または労働契約書に記載しなければならない項目です。しかし、賃金に関する事項は終了通知書に書く必要はないので、省略しても問題ないです。
本採用しない場合の試用期間終了通知の書き方4：本採用へ移行しない理由
終了通知書には本採用しない理由を明記する必要があります。
試用期間満了後の新人社員を本採用しない場合、企業は労働基準法第20条に基づいて、終了通知書を満了日から30日前に渡します。この際、終了通知書には本採用を行わない理由を明記する必要があります。
本採用を行わない理由は、雇用または労働契約書にある本採用の条件と整合性が取れている必要があります。契約書の条件に該当すれば、条件未達である事を記載します。
試用期間満了後の新人社員を本採用しない場合、企業は労働基準法第20条に基づいて、終了通知書を満了日から30日前に渡します。この際、終了通知書には本採用を行わない理由を明記する必要があります。
本採用を行わない理由は、雇用または労働契約書にある本採用の条件と整合性が取れている必要があります。契約書の条件に該当すれば、条件未達である事を記載します。
本採用する場合の試用期間終了通知の書き方2つ
本採用の場合は、会社から正社員である意識付けの意味を込めて通知書を出すと有効です。
試用期間を終えて本採用する時、契約書からの変更が無ければ、終了通知を出さずに、口頭で新人社員に伝えても問題はないです。
会社が規則や習わしで、試用期間の区切りを終えて、正式に本採用された社員として辞令を出すのであれば、新人社員に終了通知を出しても問題はないです。
本採用の場合の試用期間終了通知の書き方を説明します。
試用期間を終えて本採用する時、契約書からの変更が無ければ、終了通知を出さずに、口頭で新人社員に伝えても問題はないです。
会社が規則や習わしで、試用期間の区切りを終えて、正式に本採用された社員として辞令を出すのであれば、新人社員に終了通知を出しても問題はないです。
本採用の場合の試用期間終了通知の書き方を説明します。
本採用する場合の試用期間終了通知の書き方1：本採用への移行日
試用期間終了通知書には本採用の移行日を記載します。
本採用する場合の試用期間終了通知書は、法律などで決められている書式はないです。試用期間終了通知書に記載される内容で一番重要なのは、本採用の移行日です。終了通知書には、試用期間の開始と満了の日付と、本採用移行日を記載します。
本採用する場合の試用期間終了通知書は、法律などで決められている書式はないです。試用期間終了通知書に記載される内容で一番重要なのは、本採用の移行日です。終了通知書には、試用期間の開始と満了の日付と、本採用移行日を記載します。
本採用する場合の試用期間終了通知の書き方2：本採用の労働条件について
本採用後の労働条件が変わる場合と変わらない場合によって、書き方が変わります。
試用期間終了後に本採用に移行した場合、雇用または労働契約書で交わした内容と変わらないケースがあります。この場合、本採用後も労働条件は変わらず、改めて契約書を交付しない事を終了通知書に記載します。
本採用後に労働条件が変わる場合、本採用後に変わる事と、別途雇用または労働契約書を交付する事を終了通知書に記載します。
試用期間終了後に本採用に移行した場合、雇用または労働契約書で交わした内容と変わらないケースがあります。この場合、本採用後も労働条件は変わらず、改めて契約書を交付しない事を終了通知書に記載します。
本採用後に労働条件が変わる場合、本採用後に変わる事と、別途雇用または労働契約書を交付する事を終了通知書に記載します。
試用期間中に会社が行うこと
会社側は試用期間中社員に対して仕事の指導を行い、仕事内容や労務を管理します。
会社は試用期間中の従業員に対して、各種社会保険に加入させます。また、時間外労働が発生した場合は、新人社員に割増手当を支払います。労務関係について会社側は試用期間中の従業員に対して、本採用された従業員と同じ扱いで管理する必要があります。
実際に仕事を試用期間中の社員に担当してもらう場合、会社側は適切な指導を行います。
会社は試用期間中の従業員に対して、各種社会保険に加入させます。また、時間外労働が発生した場合は、新人社員に割増手当を支払います。労務関係について会社側は試用期間中の従業員に対して、本採用された従業員と同じ扱いで管理する必要があります。
実際に仕事を試用期間中の社員に担当してもらう場合、会社側は適切な指導を行います。
教育指導や業務フォロー
試用期間中の新人社員に対して、直属の上司や先輩社員は適切な指導やフォローが必要です。
企業は新人社員に対して、本採用後に任せたい部署で仕事を学ばせたり、どんな部署に所属しても活躍できるように試用期間中に複数の部署で仕事を経験させたりと、成長させたいプランがあります。
新人社員に対して仕事のやり方を学ばせるために、直属の上司は指導する必要があり、先輩も業務をフォローをして、成長させていきます。
企業は新人社員に対して、本採用後に任せたい部署で仕事を学ばせたり、どんな部署に所属しても活躍できるように試用期間中に複数の部署で仕事を経験させたりと、成長させたいプランがあります。
新人社員に対して仕事のやり方を学ばせるために、直属の上司は指導する必要があり、先輩も業務をフォローをして、成長させていきます。
仕事内容や指導内容の記録
直属の上司は新人社員の仕事の内容や指導内容を記録して、部門長や人事に報告します。
直属の上司は新人社員に与えた仕事の進捗具合や理解度を観察して、必要あれば直接指導します。これらの様子を記録して、部門長や人事に報告します。
報告内容によって、試用期間中の新人社員の仕事の適性を見極めていきます。見極めた内容から、企業は本採用するかを判断します。
直属の上司は新人社員に与えた仕事の進捗具合や理解度を観察して、必要あれば直接指導します。これらの様子を記録して、部門長や人事に報告します。
報告内容によって、試用期間中の新人社員の仕事の適性を見極めていきます。見極めた内容から、企業は本採用するかを判断します。
試用期間中でも解雇が通用しない理由
試用期間中の社員の解雇は、裁判の判例により制限されています。
試用期間中の社員を解雇する事は、本採用の社員よりも広い範囲の事由で可能です。しかし、裁判所は「勤務態度が著しく悪い」「正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す」「本人の履歴に重大な虚偽があった場合」といった事由に限り、正当な解雇と認めない判決を出しています。
試用期間中の社員を解雇するには、本採用の社員と同じ扱いで行う必要があります。
試用期間中の社員を解雇する事は、本採用の社員よりも広い範囲の事由で可能です。しかし、裁判所は「勤務態度が著しく悪い」「正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す」「本人の履歴に重大な虚偽があった場合」といった事由に限り、正当な解雇と認めない判決を出しています。
試用期間中の社員を解雇するには、本採用の社員と同じ扱いで行う必要があります。
会社に向いてない
企業は社員を「会社に向いてない」だけの理由で解雇はできないです。
ただ単に「会社に向いてない」のみの理由で会社は試用期間中の社員を解雇しても、過去の判例から無効となります。
会社が試用期間中の社員を解雇するには、「勤務態度が著しく悪い」「正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す」「本人の履歴に重大な虚偽があった場合」理由から「会社に向いてない」と判断できる場合に限られます。
ただ単に「会社に向いてない」のみの理由で会社は試用期間中の社員を解雇しても、過去の判例から無効となります。
会社が試用期間中の社員を解雇するには、「勤務態度が著しく悪い」「正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す」「本人の履歴に重大な虚偽があった場合」理由から「会社に向いてない」と判断できる場合に限られます。
能力がない
企業は社員を「能力がない」だけの理由で解雇はできないです。
企業はただ単に「能力がない」理由で解雇をしても、過去の判例から無効となります。雇用または労働契約書の解雇の事由に「能力不足」の記載があっても同じです。
会社が試用期間中の社員を解雇するには、「勤務態度が著しく悪い」「正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す」「本人の履歴に重大な虚偽があった場合」の理由から「能力がない」と判断できる場合に限られます。
試用期間の雇用契約を結ぶ時は本人に十分説明し理解させておくことが必要
企業は試用期間の新人社員を受け入れる時に、雇用契約に不備がない内容で双方で合意して、仕事に慣れてもらいます。
企業と新人社員の間で雇用契約を結んでいるので、試用期間中でも簡単に解雇しない事を説明して、新人社員は仕事を覚える事に専念してもらいます。
企業の人事担当者は雇用契約に不備や内容の漏れがないかを確認しつつ、新人社員に説明して理解を得た上で雇用契約書を結び、企業の発展に貢献してもらう事が大切です。
企業と新人社員の間で雇用契約を結んでいるので、試用期間中でも簡単に解雇しない事を説明して、新人社員は仕事を覚える事に専念してもらいます。
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